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L’évaluation des formations… Quelles sont les (bonnes) pratiques ?

Comment sont évaluées les formations professionnelles en France ?

La formation professionnelle constitue un enjeu de premier plan en France, elle conditionne l’intégration professionnelle, le maintien de l’employabilité et doit permettre de sécuriser leurs trajectoires professionnelles. L’évaluation de l’efficacité de la formation professionnelle est ainsi un enjeu de premier ordre.

Il n’y a pas de chiffres faisant autorité sur le sujet, mais l’on rencontre le plus fréquemment les modalités suivantes :

  • pas d’évaluation du tout
  • des questionnaires de “bon sens”  : évaluation à chaud, évaluation à froid
  • des questionnaires appuyés sur un modèle (cf suite de l’article)
  • des contrôles de connaissance : quizz, examen, soutenance, mise en situation

Ces modes peuvent être combinés ; associer plus moins les stagiaires, formateurs et hiérarchie ; être plus ou moins informatisés (il existe des logiciels métier poursuivant cette seule fonction – voir en fin d’article).

D’après une étude publiée en 2011 par un acteur du secteur, l’essentiel des évaluations réalisées se bornent à constater la satisfaction immédiate des stagiaires, avec un champ ouvert de commentaires (Etude sur les pratiques d’évaluation des formations, formaeva). Ce qui ne fait qu’abonder dans le sens les résultats de recherche de Beech et Leather (2006) aux Etats-Unis, très cités.

Quels sont les modèles “théoriques” utilisés pour l’évaluation de la formation ?

Un modèle s’est largement imposé dans les pratiques et les discours, il s’agit de l’échelle à 4 niveaux de Donald Kirkpatrick.

L’ÉCHELLE DE KIRKPATRICK À 4 NIVEAUX

Chaque niveau est supposé devoir être évalué, mettant en lumière les faiblesses de l’évaluation à chaud qui s’arrête au niveau 1.

Niveau 1 = réactions (évaluation de la satisfaction)
Niveau 2 = apprentissage (évaluation des acquis de la formation)
Niveau 3 = comportements (évaluation des transferts en situation de travail)
Niveau 4= résultats (évaluation des impacts sur les performances de l’organisation)

Bien qu’initialement élaborée comme une échelle progressive, plusieurs travaux tendent à montrer que si l’échelle a quelque pertinence, les niveaux peuvent être assez indépendants (par ex. un stagiaire peut n’avoir pas été satisfait mais avoir appris quelque chose ; un autre n’aura rien appris mais ce sera décidé à changer ses pratiques…sous la pression du groupe ?)

Pour aller plus loin :

Extrait du guide de l’OMS, véritable vademecum pour la mise en place d’une évaluation de type Kirkpatrick, allant jusqu’à des exemples de questions et de scores.

Dans le contexte actuel, une plus grande prise en compte des évaluations à froid et à chaud des formations professionnelles

En France, l’État est un acteur central de la formation professionnelle. Dans la pratique aujourd’hui, les évaluations à froid et à chaud sont de plus en plus combinées, prenant en compte également les standards européens. Bien que l’évaluation soit partielle sous certains aspects, elle est réalisée de différentes manières selon les acteurs qui la mettent en œuvre.

Enfin, les entreprises elles-mêmes ne mettent que faiblement en place des évaluations, et lorsqu’elles le font, l’usage du modèle Kirkpatrick n’est que très partiel (Gilibert & Gillet, 2010). Dans un contexte de tensions économiques, de rationalisation des investissements, l’évaluation est pourtant une étape incontournable, et les outils disponibles aujourd’hui se sont considérablement développés (système d’information plus performant, outils d’enquêtes adaptés à des évaluations à chaud et à froid, méthodes d’analyses dynamiques…), permettant un accroissement de la qualité, de la pertinence et de l’efficacité des actions de formation au sein des entreprises.

Autres ressources :

Sites de professionnels spécialisés dans l’évaluation de la formation professionnelle et éditeurs de logiciels

Les autres modèles (Kirkpatrick n’est pas le seul !)

  • Le CIRO de Ward, Bird et Rackham visant à poser le problème de l’efficacité de la formation au regard de son adéquation aux besoins et aux contextes de formation.
  • Le modèle de Kraiger sur les niveaux d’apprentissage

Cet article est publié initialement sur le blog La Vigie de l’évaluation, que vous pouvez retrouver ici : http://evaluationvigie.fr/levaluation-des-formations-quelles-sont-les-bonnes-pratiques/